パワハラと指導の境目。適切な指導とその難しさ。

お疲れ様です。eximpです。

今日は『パワハラと指導の境目』について独断と偏見に基づき持論展開します。

• パワハラとは
• 適切な指導とは
• パワハラと適切な指導の境目
• 具体例と対策
• 結論

最近、職場におけるハラスメントの問題がクローズアップされることが多くなっています。特にパワーハラスメント（パワハラ）については、被害者の声が大きくなり、その結果、上司たちは指導に対する恐怖心を抱くことが増えてきました。

この恐怖心から適切な指導が行われないケースも散見されます。では、適切な指導とは何か？パワハラとの境目はどこにあるのでしょうか？

パワハラとは

まず、パワハラの定義について確認しましょう。パワハラとは、職場において職務上の地位や権限を利用して、相手に精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。具体的には、以下のような行為が該当します。

1. 身体的な攻撃：暴力や威嚇行為
2. 精神的な攻撃：暴言や侮辱
3. 過大な要求：実現不可能な仕事量や質を強要する
4. 過小な要求：能力に見合わない単純な業務を長期間押し付ける
5. 人間関係からの切り離し：仲間外れや無視
6. 個の侵害：プライバシーを侵害する行為

適切な指導とは

一方で、適切な指導とは、社員の能力向上や組織の目標達成を目的とした建設的なフィードバックや助言を行うことです。具体的な指導のポイントを以下に挙げます。

1. 裏打ちのある明確な目標設定：達成すべき目標や期待値を明確に伝える。目標は『なんのために？』をクリアに伝えなければいけません。
2. 具体的なフィードバック：具体的な行動や成果に基づいたフィードバックを行う。このとき、良かった部分を褒めることを忘れないように。
3. サポートと助言：業務遂行に必要な支援やアドバイスを提供する。ただし、相手は真剣に考えている最中かもしれません。自ら気づきを得る機会を潰す可能性もあります。時には見守りましょう。
4. 尊重と共感：相手の人格を尊重し、共感的に接する
5. 公平性の確保：特定の社員を優遇したり、逆に冷遇したりしない

パワハラと適切な指導の境目

適切な指導とパワハラの境目は、以下の点に留意することで見極めることができます。

1. 意図と目的：指導は社員の成長や組織の目標達成を目的としているか？
2. コミュニケーションの質：フィードバックは建設的かつ具体的であり、人格攻撃になっていないか？
3. 行動の一貫性：指導方針が一貫しており、公平であるか？
4. 結果の確認：指導の結果、社員が前向きに業務に取り組んでいるか？　

具体例と対策

例えば、ある社員が業務にミスを繰り返している場合、上司として適切な指導を行うにはどうすれば良いでしょうか？

1. 問題の共有：まず、ミスの具体的な内容とその影響を明確に説明します。
2. 原因の分析：なぜミスが発生したのか、一緒に原因を探ります。技術的な問題か、コミュニケーションの問題か、もしくは他の要因があるかを特定します。
3. 改善策の提案：具体的な改善策を提案し、必要なサポートを提供します。例えば、追加のトレーニングや業務プロセスの見直しなどです。
4. フォローアップ：定期的に進捗を確認し、適宜フィードバックを行います。

このようなプロセスを経ることで、指導がパワハラに陥ることなく、社員の成長と組織の成功を促進することができます。

結論

適切な指導とパワハラの境目の判断は非常に難しいですが、上記のポイントを意識することで、建設的な指導が可能となるかもしれません。上司への風当たりが強い令和の世の中ですが、役割を果たしつつ、社員一人ひとりの成長をサポートすることで、より良い職場環境を築くことができるでしょう。